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刘好仃把平板往桌上一放，屏幕还亮着圣保罗发来的邮件。小周站在旁边，手指悬在键盘上，等他发话。</br>
“操作口诀能算分，那就能算晋升资本。”刘好仃说，“咱们不是评职称，是评谁真能带人、真能解决问题。”</br>
王姐翻开蓝皮本，纸页已经有些卷边：“上回薪酬试点，技术手稿进了系统。现在要动晋升，得先把规矩立明白。”</br>
老张从财务室赶来，手里夹着一叠报表：“人事科那边说了，晋升必须走老流程——工龄够、空岗有、考核过。你们这‘手稿换资格’，听着像积分换鸡蛋。”</br>
“可陈师傅带出来的徒弟，现在能独立控温了。”小周调出一段视频，“他没证，但活儿比谁都硬。”</br>
刘好仃点点头：“那就把‘干得出来’变成标准。咱们不破规矩，咱们补一条新路。”</br>
三人围在会议桌前，开始搭框架。绩效看数据，服务看年限和带徒记录，技能这块，得有个硬杠杠。最后定下：提交三份以上被采纳的技术文档，或连续两年指导新人通过上岗考核，可视作具备“技术指导岗”申报资格。</br>
王姐在本子上画了个阶梯，底下是“绩效+服务”，中间是“技能贡献”，顶上写着“岗位晋升”。她没说话，但笔尖在最后一级多停了两秒。</br>
文件刚打印出来，人事科长就来了。他站在门口，没坐下：“手稿能加分，我认。可晋升是大事，总不能拿几张纸就顶替职称吧？”</br>
“不是顶替。”刘好仃把陈师傅那份温控图打印件推过去，“是补充。他没考过证，可全厂一半的炉前工都照他的图调参数。这算不算能力？”</br>
科长翻了两页，眉头没松：“可制度上没这一条。”</br>
“那就加一条。”刘好仃打开电脑，调出《技术贡献认定细则》草案，“注明：经生产、技术两科联合评审通过的技术文档，纳入晋升评估依据。不替职称，但作参考。”</br>
办公室安静了一会儿。科长盯着屏幕，手指在桌面上轻轻敲了三下：“你们……真打算这么干？”</br>
“不是想不想。”刘好仃合上电脑，“是早就该干了。”</br>
当天下午，晋升标准贴上了车间公告栏。标题很简单：“绩效+服务+技能”三维评估体系试行办法。下面列了三项打分项，每项都有例子。陈师傅的名字出现在首批候选人名单第一位，理由写得清楚：20年工龄，带徒8人，近三年无缺勤，提交有效技术文档4份。</br>
小林站在名单前看了很久。他是年轻班组长，绩效连续两年A，可服务分差2分，没进名单。</br>
旁边有人小声说：“老员工占着位置，我们拼死拼活也没用。”</br>
这话传到了刘好仃耳朵里。他没急着解释，而是让小周把所有候选人的三项得分明细做成表格，贴在名单旁边。</br>
“小林绩效第一。”他在车间例会上说，“服务分差2分，是因为工龄不够。但制度可以调——从下一轮开始，连续两年绩效A的，服务分按50%折算。”</br>
有人问：“那培训分呢？我上了六次课，能不能抵？”</br>